“你期望的薪资是多少？”
在面试中，一般听到这个问题，预示着面试即将接近尾声，这一问题非常敏感且重要，也几乎是每个职场人都回答过的问题。
薪酬作为求职中非常关键的一部分，关系到职场人自身权益，也对其入职后的发展有重要影响。作为求职者和职场新人，关于工资的这几点一定提前了解。
如果问职场打工人最关心的是什么，相信大部分的答案都是工资。
根据国家规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等这六部分组成。2009年人力资源和社会保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定了职工工作时间的计算、日工资、小时工资等的折算方法。详见下图：
基本工资作为薪酬待遇的核心，最直观的体现在资金报酬方面。基本工资外的绩效奖金、年终奖、季度奖金、股票期权、补贴（住房、餐补、交通）等，这些也是收入的重要组成部分。目前国家实行最低工资保障制度，用人单位与劳动者之间约定的工资报酬不能低于当地年度最低工资标准。最低工资标准不仅和劳动者待遇水平挂钩，还关乎劳动者社会保障水平。比如企业在计算试用期员工加班费、医疗期工资、停工停产工资、社保缴纳基数、失业保险金、经济补偿金等方面，参照当地最低工资标准，最低工资标准提高，意味着社会保障水平也随之提高。
实际上，薪酬待遇中除资金报酬外，还有一些社会保障相关和激励型的福利待遇也值得关注。对于劳动者来说，社保公积金是基本保障，对就医、落户、购房等有重要影响。一些企业在原有的“五险一金”基础上补充了长期护理险、团险、个人养老金和商业养老金，为员工提供七险三金，让员工享有更多保障。另外，体现员工关怀，企业还会提供激励型福利，比如电影票，月饼券，蛋糕卡，健身卡等等。总之，福利待遇越完善的公司，岗位性价比越高。
了解完工资的基本构成，最重要的是应用到面试谈薪中。你期望的薪资是多少？这一经典面试题究竟该怎样回答呢？
首先，人才市场的供求关系，企业设定的岗位薪酬标准，应聘者的能力高低等都是影响薪资水平的因素。作为求职者，在面试前就要搜集关于这个工作职位、级别和工作经验的最新薪金数据。比如可以通过国家统计局国家数据平台（https://data.stats.gov.cn/easyquery.htm）查询不同性质的企业以及其所涉及的行业近年的工资水平。或者通过接触专业机构或在同一领域工作的同行等了解行业薪酬情况。行业从业人员反馈的信息也很有参考价值，可以在网上搜索相关经验帖，了解他人的工作以及薪酬的大致情况。
国家统计局国家数据网站截图
字节跳动、阿里、腾讯、美团、百度职级对标截图
（数据来源：职级对标）
其次，目标企业的财务情况也应提前了解，一般运作较好的公司协商薪金空间大。企业财务数据可以从不同的渠道找到，若公司是上市企业，可以在证券交易所、公司官网、财经媒体等查询其财务报表；若公司是未上市企业，通过工商部门或企业信用信息公示系统就能查询到企业的财务基本情况。另外财经媒体或行业报告中也经常会发布一些公司财务数据或者对公司财务状况的评论分析，求职者也可以通过这一渠道来了解企业的运作情况。
提前做好行业工资水平调查后，在实际谈薪时还应注意以下几点。
一般公司出的offer和劳动合同订立讲的都是税前工资，税后工资是扣除个税、社保公积金后的工资，而求职者期望的薪资是后者。针对这一点，面试时要问清楚面试官谈论的是税前工资还是税后工资。在求职过程中，还要询问社保和公积金缴纳比例，一般员工和公司一人一半，比例越高，公司帮你缴的越多。
一些面试人员会提出薪资“打包价”，比如说“综合薪资”月入1w，“综合薪资”包括基本工资、浮动绩效等，而浮动绩效与业绩水平相关，由公司说了算，可调整的幅度较大，有些公司还提及股票、期权、分红等激励，存在无法兑现的可能。遇到此类情况时，求职者一定要了解清楚具体的薪资构成，不要被表面的高薪所迷惑，当对方表明有意录用后，记得问清楚是否还有其他福利，比如奖金、补贴、假期、加班情况等。薪资的发放时间也有必要问清，避免部分奖金或者是绩效考核等延后发放而不自知。
在实际面试时，不能搞僵气氛。面试官主动问我们对薪酬的要求时，回答尽量模糊，或者反问对方更具体的薪酬范围或结构。若对方开出的薪资低于你的最低要求，但你对这家企业很感兴趣，可以试着采用以下方法：强调愿意为公司竭尽全力；告诉对方我们当前的处境，强调如果企业能提高一下薪酬待遇，对我们会很有帮助；暗示对方，还有其他公司也打算聘请我们，而且待遇会更高一些。公司一般不会有完全固定的薪酬标准，一旦用人单位决定录用你，他们也会给自己留一些“砍价”的空间。
无论是求职面试阶段，还是已进入职场，与工资相关的陷阱都会存在。提前了解这些套路，避免踩坑。
一些企业岗位在招聘时暗示职位待遇丰厚，但需要面谈。而等到应聘者面试通过后，签订劳动合同时才得知，该公司能给的月工资只有当地同行业平均工资的80％。公司在明知自己侵犯应聘者知情权的花招会给不明真相的应聘者造成损失的情况下，仍听之任之，明显存在过错。《民法典》第一千一百六十五条规定：“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。”《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。如果没有将“工资面议”结果写入劳动合同，就意味着当双方就工资标准发生争议时，只能依靠证据来解决。如果主张高工资的劳动者一方不能提供证据，也不能证明相关证据由用人单位掌握管理，那么劳动者将面临承担不利后果的风险。
还有一种情况是在签订劳动合同时“面议”工资，公司称“干的好可以加薪”。这其中的“好”只是一个模糊的概念，在没有明确标准、条件的情况下，等于没有约定或者约定不明。因此，应聘者为了日后免被用人单位“算计”。依据《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”劳动者可以要求参照同岗位其他人员的工资标准和绩效标准计发自己的工资。
入职初级阶段，要谨防试用期陷阱。一些用人单位将试用期当作“廉价期”“随意期”，克扣劳动者工资，不按规定缴纳社保，多次约定或任意延长试用期，甚至随意辞退劳动者。如果在试用期正常提供了劳动，但实发工资却低于当地最低工资标准，甚至倒欠，就要当心了。法律明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，试用期包含在劳动合同期限内。所以在法律关系上，试用期员工和转正员工并无差别，都是已与用人单位建立合法劳动关系的劳动者，与转正员工受到劳动法律法规的同等保护。且社会保险法规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
若用人单位存在违法拖欠、克扣工资等情形，可向用人单位所在地劳动保障监察部门投诉维权；若劳动者与用人单位因工资支付等问题产生争议，可向当地劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁，维护自身的合法权益。
工资待遇事关自身权益，步入职场前了解这些事，注意辨别套路陷阱，遇到问题积极维权！
来源：大学生就业资讯
